domingo, 22 de mayo de 2016

Cultura organizacional.


Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir, es el patrón único de suposiciones, valores y normas compartidos que moldean la socialización, símbolos, lenguaje, narrativas y practicas de un grupo de personas.
La cultura organizacional es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización.

Suposiciones: son los pensamientos y sentimientos subyacentes que dan por sentados los miembros de una cultura y creen que son ciertos.

Valores y normas: son una creencia básica acerca de algo que tiene importancia y significado considerables para los individuos y es estable en el tiempo y la norma son reglas que rigen los comportamientos de los miembros de un grupo.

Socialización: es un proceso por el cual nuevos miembros son comprometidos con una cultura

Símbolos: es cualquier cosa visible que puede usarse para representar un valor compartido o algo que tiene un significado especial

Lenguaje: es un sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos o gestos, o todo lo anterior, usados para transmitir significados especiales entre miembros de una cultura

Narrativa: son las historias únicas, sagas, leyendas y mitos en una cultura. Con frecuencia describen los logros y creencias únicos de los lideras a lo largo del tiempo, por lo general, en términos heroicos.

Practicas: es el elemento cultural más complejo, las prácticas incluyen ceremonias que son actividades elaboradas y formales diseñadas para generar sentimientos intensos. Por lo general se llevan a cabo como eventos especiales (para reconocer los logros especiales de empresa)
               




                             

CULTURAS FUERTES Y DÉBILES

Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente. Cuantos más activos sean los trabajadores que acepten los valores centrales y mayor sea su adhesión a ellos, más fuerte será la cultura.
Una cultura fuerte ejerce una influencia muy profunda sobre el comportamiento de sus integrantes y muestra un alto grado de comunidad de ideas y sentimientos. 

CARACTERÍSTICAS

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

  •  Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.
  •  Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
  • Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.
  • Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
  • Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
  •  Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
  • Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.


ELEMENTOS BÁSICOS

Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

  • La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.
  • Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
  • Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente 



IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.


Otros autores:
  • Katz y Kahn (1995): Plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus líderes.
  • Guerin (1992): Sostiene que es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
  • Siliceo (1995): Sostiene que la capacitación continua al colectivo organizacional es un elemento fundamental para dar apoyo a todo programa orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del personal, cambiar actitudes y construir un lenguaje común que facilite la comunicación, comprensión e integración de las personas.





CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura social (nacional) es el contexto amplio en el que funciona las organizaciones. Constituye un sistema social complejo de leyes, valores y costumbres en el cual tiene lugar el comportamiento organizacional.


                   

CREAR Y SOSTENER UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura de una organización no brota de la nada. Una vez establecida,  rara vez desaparece.

Cómo empieza una cultura:

Las costumbres y tradiciones actuales de una organización, y su forma general de hacer las cosas se deben en gran parte a lo que se ha hecho antes y el grado de éxito que ha tenido con esos esfuerzos. 
  • Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un gran efecto en  la cultura temprana de una organización. Tienen una visión de lo que esta debiera ser. No están restringidos por costumbres o ideologías previas.
  • Mantener viva la cultura: Una vez que la cultura ha surgido, hay prácticas en el interior de la organización que actúan para mantenerla brindándoles a los empleados un conjunto de experiencias similares.
  • Selección: La meta explícita del proceso de selección es identificar y contratar individuos que tengan el conocimiento, aptitudes y habilidades para realizar con éxito los trabajos dentro de la organización.
  • Alta dirección: Las acciones de la alta dirección también tienen un gran efecto la cultura de la organización. A través de lo que dicen y la forma en que se comportan, los altos ejecutivos establecen normas que se filtran a través de la organización
  • Socialización: No importa qué tan bueno sea el trabajo de reclutamiento y selección que haga una empresa, los nuevos empleados no están adoctrinados por completo en la cultura de la organización



CREACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA.

Es aquella que tiene mucha tolerancia al riesgo, moderada agresividad y que se centra en los medios tanto como en los resultados.

El contenido y fuerza de una cultura influye en  el clima ético de una organización y en el comportamiento de sus miembros dentro de la empresa.

¿Qué puede hacer la dirección para crear una cultura ética?
  • Sea un rol modelo visible
  • Comunique expectativas éticas
  • De capacitación sobre ética
  • Recompense visiblemente
  • Brinde mecanismos de protección
   

2 comentarios: